Zarządzanie zespołem w 2026 roku – co naprawdę utrudnia liderom pracę z ludźmi.

Nowy pracownik przyszedł. Za dwa lub trzy miesiące odszedł. I nikt się nie zastanowił, dlaczego – bo nie było czasu.

Właśnie tak wygląda zarządzanie zespołem w wielu organizacjach dziś. Nie z lenistwa. Nie z braku kompetencji. Z braku warunków, w których można robić to dobrze. I z błędnego koła, które kręci się tak długo, że wszyscy przestali je widzieć.

Zarządzanie zespołem jest dziś trudniejsze niż kiedykolwiek. Skąd się to bierze? I co naprawdę można z tym zrobić?

Odpowiedź nie jest tam, gdzie większość jej szuka.

Firmy inwestują w szkolenia dla pracowników. W systemy HR. W benefity, które mają zatrzymać ludzi. Tymczasem raport Hays Poland „Kondycja menedżera 2026 „pokazuje coś, co powinno zatrzymać każdego prezesa: tylko 31% liderów otrzymuje adekwatne wsparcie od swoich przełożonych. A 35% menedżerów czuje się „pomiędzy” – między presją zarządu na wyniki, a oczekiwaniami i frustracjami swojego zespołu.

Trzy na czterech liderów zarządza zespołem z prawie pustym zbiornikiem. I nikt tego nie widzi – bo lider wciąż działa, wciąż dowozi, wciąż jest na spotkaniach.

Ale za jaką cenę?

Czy wiesz, ile kosztuje źle przeprowadzony onboarding?

Tu są liczby, które powinny zmienić priorytety w każdej organizacji.

Badania SHRM onboarding Survey 2025 pokazują, że firmy z ustrukturyzowanym procesem wdrożenia zwiększają retencję nowych pracowników średnio o 82% w porównaniu do firm, które działają ad hoc – bez planu i bez odpowiedzialnej osoby, która ten plan realizuje.

McKinsey HR Monitor Survey 2025 podaje, że w Europie 18% pracowników kończy współpracę już w trakcie okresu próbnego. A koszt zastąpienia jednego pracownika – licząc rekrutację, czas menedżera, wdrożenie i utratę produktywności w pierwszych miesiącach – może sięgać równowartości jego rocznego wynagrodzenia lub więcej.

Rekrutacja, czas menedżera, pierwsze tygodnie wdrożenia, błędy które nowa osoba robi, zanim zrozumie jak działa firma. I odejście. I od nowa. Z nowym człowiekiem. I tym samym on boardingiem, który nie działa.

Większość liderów wie, że on boarding jest ważny. I większość robi go, tak jak może – nie tak, jak powinno. Bo nie ma czasu. Bo organizacja nie dała narzędzi. Bo nikt nie pokazał jak.

I tu jest sedno, które rzadko wypływa wprost: zły onboarding to nie jest problem pracownika, który odszedł. To jest problem systemu, który nie dał liderowi warunków, żeby go przeprowadzić dobrze.

Skąd się bierze trudny i roszczeniowy pracownik?

Łatwo powiedzieć, że pracownicy są dziś trudniejsi. Że są roszczeniowi, mało efektywni, nie znają procedur, czy regulaminów.

Ale zanim postawimy diagnozę – jedno pytanie. Skąd ten pracownik wie, czego firma od niego oczekuje – jeśli on boarding trwał dwa dni i był listą loginów do systemów? Skąd zna regulaminy – jeśli nikt mu nie dał się z nimi zapoznać tylko pokazał, że są i gdzie są. Skąd rozumie standardy – jeśli każdy dział mówi co innego, bo w firmie nie ma jednolitego przekazu?

Trudny pracownik często jest objawem. Przyczyną jest zarządzanie zespołem, które zaczęło się od skrótu.

I to skrót, który lider zrobił nie dlatego, że chciał. Ale dlatego, że nie miał wyjścia.

Co dzieje się z zespołem, gdy lider nie ma wsparcia?

Tu jest błędne koło, które większość organizacji sama nakręca – i nie widzi.

Lider bez wsparcia nie ma jak przeprowadzić porządnego onboardingu. Bo nie ma energii, wzorca ani czasu. Lider bez onboardingu ma pracownika, który nie rozumie, czego się od niego oczekuje. Ten pracownik staje się wymagający i roszczeniowy – bo nikt nie postawił mu jasnych granic na początku. Wymagający pracownik wysysa z lidera resztę zasobów. I na kolejnego nowego człowieka zostaje jeszcze mniej.

Koło się zamyka. I kręci coraz szybciej.

74% menedżerów uznaje za swój obowiązek aktywne dbanie o dobrostan swojego zespołu – pokazuje ten sam raport Hays Poland. Ale tylko 31% z nich samych to wsparcie dostaje. Lider daje wszystkim. Sam nie dostaje prawie nic.

Zarządzanie zespołem w takich warunkach nie jest kwestią kompetencji. Jest kwestią fizyki.

Gdzie naprawdę zaczyna się zmiana w zarządzaniu zespołem?

Nie od kolejnego szkolenia dla pracowników. Nie od nowego systemu ocen. Nie od benefitów, które mają zatrzymać ludzi, którzy już chcą odejść.

Zmiana zaczyna się od lidera, który ma warunki, żeby działać dobrze.

Przez lata zarządzania i pracy z menedżerami widzę, że ta kolejność ma znaczenie. Lider, który dostaje wsparcie – ma zasoby, żeby być po stronie swojego zespołu. Lider, który przeprowadza porządny on boarding – ma pracownika, który rozumie, czego się od niego oczekuje i to dostarcza. Lider, który dostaje jasny przekaz z góry – może dać jasny przekaz w dół.

To nie jest rewolucja. To jest kolejność, której większość organizacji nie respektuje. I której brak czuć w każdym trudnym poniedziałku – przy pracowniku, który nie dowozi, przy rekrutacji, która trwa za długo, przy onboardingu, który wygląda tak samo od lat.

Zanim zapytasz jak motywować swój zespół – zapytaj, czy zrobiłeś wszystko, żeby go nie demotywować. I czy Ty sam masz kogoś, kto pomoże Ci poukładać to, co trudne – zanim to samo zrobi za Ciebie codzienność.

Jeśli zarządzanie zespołem stało się dla Ciebie ciężarem, którego nie chcesz już dźwigać sam – sprawdź, jak wygląda wsparcie w pracy albo od razu umów bezpłatną rozmowę.