Czasami jest tak, że choćby nie wiem, jak przyjacielska była atmosfera w pracy to swojemu i tak nie mówisz o wszystkim. Nie dlatego, że nie masz, komu ufać. Masz przełożonego, z którym da się rozmawiać. Masz zespół, który Cię szanuje. Masz kolegę z innego działu i HR-owca, który jest naprawdę w porządku.
A jednak te kilka myśli zostaje tylko w Tobie. Może to „nie wiem, czy dam radę” lub „mam dość”. A może po prostu „nie jestem pewien, czy chcę to dalej robić”.
Executive coaching zaczyna się dokładnie w tym miejscu – nie tam, gdzie brakuje kompetencji, tylko tam, gdzie brakuje miejsca, żeby coś powiedzieć na głos.
Czym właściwie jest executive coaching?
Najprościej: to indywidualna praca lidera z coachem spoza jego struktury. Praca nad konkretnymi rzeczami – decyzjami, zespołem, presją, kierunkiem.
To nie szkolenie, bo nie ma programu do przerobienia. To nie doradztwo, bo nikt nie przychodzi z gotowym „zrób tak”. I to nie terapia, bo nie zajmujemy się tym, skąd się wziąłeś, tylko tym, dokąd chcesz dojść i co Cię po drodze zatrzymuje.
To rozmowa, która ma jedną cechę wyróżniającą ją spośród wszystkich innych rozmów w Twoim tygodniu: nikt na niej nie ma interesu w tym, co powiesz. Ani Twój wynik kwartalny, ani czyjaś kariera, ani reputacja działu.
Dlaczego lider nie może po prostu porozmawiać z kimś w pracy?
Może. Tylko że większość z tych osób jest w tej samej grze co on.
Przełożony ma swojego przełożonego, swoje cele i swoje deadline. Kiedy mówisz mu, że masz wątpliwości co do kierunku – on nie słyszy tylko Ciebie. Słyszy też ryzyko. I nawet jeśli jest życzliwy, gdzieś z tyłu głowy zapisuje sobie: ten człowiek się waha.
Zespół patrzy na Ciebie jak na punkt oparcia. Możesz być otwarty, możesz mówić „nie wiem wszystkiego”. Ale są zdania, które wypowiedziane przy zespole przestają być Twoim ciężarem, a stają się ich niepokojem. Lider, który mówi „mam dość”, właśnie przełożył na ludzi coś, czego oni nie mają jak unieść.
Zostaje HR. Tylko że HR – nawet najlepszy – reprezentuje organizację. To nie zarzut, to opis roli. W takiej rozmowie zawsze gdzieś jest druga strona: firma.
Więc lider milczy w samotności. Nie z braku odwagi. Z rachunku, który za każdym razem wychodzi tak samo. Ale pisałem już o tym, jak ta samotność wygląda od środka.
Co daje spojrzenie z innej płaszczyzny?
Wejdź kiedyś do cudzego mieszkania. Poczujesz jego zapach – od razu, w pierwszych sekundach. Nie zły czy dobry, po prostu inny. A teraz spróbuj poczuć zapach własnego domu. Nie da się. Nie dlatego, że go nie ma. Dlatego że jesteś w nim codziennie i nos przestał go rejestrować.
Tak samo działa firma, w której pracujesz od lat.
Ktoś z wewnątrz zna kontekst. Wie, kto z kim, jak myśli zarząd, gdzie leżą miny. To realna przewaga i nie zamierzam jej umniejszać – coach wewnętrzny bywa bardzo skuteczny. Ale ten sam kontekst, który daje mu siłę, ustawia go często w tej samej perspektywie, co Ciebie. Patrzycie przez jedno okno. Oddychacie tym samym powietrzem i tak samo go czasami nie czujecie.
Ktoś z zewnątrz nie wie, że „u nas się tak nie robi”. I dlatego pyta: a dlaczego właściwie tak robicie? To pytanie bywa warte więcej niż trzy spotkania – nie dlatego, że jest mądrzejsze. Dlatego że wewnątrz nikt nie miał powodu go zadać.
To nie jest kwestia lepszej metody. To kwestia innej perspektywy. Czasem, żeby zobaczyć własną sytuację, trzeba na chwilę wyjść z pokoju, w którym się siedzi.
Dlaczego zewnętrzność to nie tylko inny widok?
Bo to również inna cisza.
Przy executive coaching zdanie „myślę o odejściu” nie uruchamia niczyjego planu awaryjnego po za Twoim planem. Nie zmienia tego, jak ktoś na Ciebie jutro spojrzy na korytarzu. Zostaje w pokoju – i dopiero wtedy można je spokojnie obejrzeć: czy to zmęczenie, czy decyzja.
I tu jest rzecz, którą liderzy odkrywają zwykle dopiero na miejscu. Sens takiej rozmowy nie polega na tym, że ktoś da Ci odpowiedź. Polega na tym, że w ogóle było gdzie zadać pytanie.
Kiedy warto się na to zdecydować?
Nie wtedy, gdy wszystko się wali. Wtedy jest już drożej i trudniej.
Executive coaching ma sens w kilku momentach, które łatwo przegapić, bo żaden z nich nie wygląda na kryzys.
Kiedy wchodzisz w nową rolę – i przez pierwsze miesiące udajesz pewność, której nie masz.
Kiedy podejmujesz decyzję, o której nie porozmawiasz z nikim, bo dotyczy ludzi wokół Ciebie.
Kiedy zauważasz, że przestałeś proponować, a zacząłeś tylko wykonywać.
Kiedy wracasz do domu z głową w pracy, a rano wchodzisz do pracy z głową w domu. Albo wtedy, gdy łapiesz się na pytaniu „po co ja tu właściwie przychodzę?”.
Żadne z tych zdań nie jest jeszcze katastrofą. Wszystkie są sygnałem, że warto z kimś usiąść, zanim stanie się nim coś większego.
Kogo szukać?
Kogoś, kto zna standardy pracy coachingowej – ale też kogoś, kto rozumie, o czym mówisz.
Prócz tego, że jestem certyfikowanym coachem ICI i praktykiem NLP, to mam też doświadczenie w zarządzaniu, oddziałami i zespołami. Więc w pracy z liderami mogę też być mentorem. Nie tylko pytam. Czasem mówię wprost, co sam bym w danym miejscu zrobił. Warto to wiedzieć, zanim ktokolwiek zdecyduje się na rozmowę – bo to nie jest czysty coaching podręcznikowy.
Wyjść na chwilę z własnego domu.
Executive coaching nie jest nagrodą lub karą dla liderów, którzy mają za dużo wolnego czasu. Jest odpowiedzią na coś bardzo prostego: im wyżej jesteś, tym mniej masz miejsc, w których możesz powiedzieć wszystko.
Nie chodzi o to, żeby ktoś z zewnątrz wiedział lepiej. Chodzi o to, żeby ktoś stał gdzie indziej – i powiedział Ci, czym pachnie dom, w którym mieszkasz na co dzień.
Lider też potrzebuje kogoś po swojej stronie. To nie słabość – to rozsądne korzystanie z tego, co jest dostępne. Jeśli rozpoznajesz w tym swoją sytuację i chcesz sprawdzić, jak taka rozmowa wygląda w praktyce – sprawdź, jak wygląda wsparcie w pracy albo od razu umów bezpłatną rozmowę.
